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Saber hacer alianzas mejora las relaciones laborales

En este artículo profundizaremos en el tema de las alianzas que es uno de los métodos más eficientes para mejorar las relaciones laborales, la comunicación, tu liderazgo y el cumplimiento de resultados en tu organización.

Primeramente no olvidemos jamás que las empresas están conformadas por personas y la manera en que ellas se sienten, se desenvuelven y se esfuerzan tiene mucho que ver con las relaciones laborales.

Alianzas para lograr relaciones laborales estables

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La manera en que las personas, se desenvuelven y se esfuerzan tiene mucho que ver con las relaciones laborales y las Alianzas

La comunicación y los acuerdos son prioritarios para garantizar que exista trabajo en equipo, sinergia, relaciones laborales sanas y que se conformen como equipos de alto desempeño.

Y una de las herramientas que más ayudan a que esto ocurra es el diseño de alianzas en las relaciones laborales.

Esta es una de las formas de cómo implementar el Coaching en la empresa.

¿Qué es una alianza?

Unir a una persona, colectividad o cosa con otra, para un mismo fin”.

Real Academia Española (RAE).

Es por eso que este término es comúnmente usado en política o en la historia, cuando se habla de los momentos en los que dos bandos se unen para fortalecerse y hacerle frente a su oposición o sencillamente consolidar su postura.

Pues también aplica en las relaciones laborales, aunque no en el mismo sentido, la palabra nos ayuda a imaginar cómo funcionaría un equipo de trabajo en el cual todos se unieran para lograr los objetivos del área o de la empresa.

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La comunicación y las Alianzas son prioritarios para garantizar que exista un excelente trabajo en equipo.

Aunque se espera que un equipo de trabajo funcione eficazmente, la realidad es que la mayoría de las veces no sucede de esta manera y quizás sea porque precisamente lo asumimos en lugar de trabajar por ello.

Es por eso que sabemos que las alianzas funcionan para dejar de asumir y moverse a compromisos claros y transparentes para saber en dónde estamos y a dónde vamos, como colegas, colaboradores y equipos en general.

Las alianzas son un término usado por el Coaching Co-Activo para referirse a los acuerdos explícitos que hay entre el cliente (persona que recibe el coaching) y el Coach (experto que da el coaching).

Aprender a diseñar alianzas con los clientes y también ver la utilidad que esta habilidad tiene en otras áreas de la vida de la persona, es una parte fundamental del entrenamiento como Coach Co-Activo.

Una manera de explicar más a profundidad el concepto alianza, es refiriéndonos a la o las conversaciones que hay entre una persona y otra, en las que se habla de cómo quieren diseñar su relación.

Por diseñar entenderemos: cómo quieren que sea y qué harán para que esto suceda. Con esto se abarca tanto las cualidades personales de los involucrados como las acciones específicas que implementarán en la relación.

Por lo tanto, podemos decir que una alianza son los acuerdos que hay entre dos personas (o más) respecto a cómo quieren que sea su relación.

La alianza básica es referente a la relación, pero también hay alianzas específicas para momentos o situaciones especiales, por ejemplo, una familia puede tener una alianza como familia y puede diseñar una alianza especial para las vacaciones que tomarán.

Más adelante veremos ejemplos de alianza en las relaciones laborales y cómo impactan positivamente al cliente interno.

¿Cómo se diseña una alianza para mejorar las relaciones laborales?

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Cómo funcionaría un equipo de trabajo en el cual todos se unieran para lograr los objetivos del área o de la empresa.

Partimos de que hay una intención clara de ambas partes por llegar a ciertos acuerdos que los hagan relacionarse mejor y/o vivir una situación de la mejor forma para todos.

Con esto de antemano, hay una serie de elementos para el proceso de diseñar una alianza.

  1.    Se dedica un tiempo y espacio adecuado para una conversación donde ambas partes puedan hablar (evitar ruidos e interrupciones)
  2.    El tono de la conversación es relajado
  3.    La idea clara es hacer a un lado por ese momento los niveles jerárquicos y entablar una conversación de personas más que de roles (jefe-colaborador / padre-hijo).
  4.    Se busca llegar a puntos de acuerdo, donde ambas partes estén satisfechas con lo que se llegue a pactar. No es uno y uno, sino que en cada paso, todos estén satisfechos.
  5.    Es importante tener flexibilidad para negociar y ceder manteniendo el enfoque de el punto anterior. Se busca ganar-ganar.
  6.    La claridad y transparencia también es fundamental para que se pueda comunicar sin dejar aspectos a un lado u ocultar lo que se puede pensar que no es adecuado o que creemos que el otro no va a comprender.
  7.    Con lo anterior, la confianza es un factor importante para construir una alianza.
  8.    El respeto por lo que el otro dice es un ingrediente vital, puede ser que haya cosas en las que alguna de las partes no esté 100% de acuerdo y no se busca convencer ni dar la razón sino respetar las posturas para llegar a acuerdos.
  9.    Ser empático también es importante, para tratar de comprender la postura de la otra persona.

Estos son algunos de los ingredientes, ahora hablemos de cómo aplica el diseño de alianza en las relaciones laborales.

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Es necesario tener líderes que sean capaces de obtener resultados extraordinarios mediante la formación de equipos de alto desempeño.

Alianzas en las relaciones laborales

Una vez que revisamos qué es una alianza y los elementos que son importantes en ella, revisemos como es su aplicación en el ámbito laboral.

Para ti que estás en una empresa y que tienes a tu cargo personal y que también puedes ser el responsable del área de recursos humanos, te será de gran ayuda ver la forma y beneficios de usar las alianzas para mejorar las relaciones laborales en tu empresa.

Ya que, en la organización, se dan un sinnúmero de contactos interpersonales entre los miembros de un equipo o área y entre los diferentes departamentos que las conforman.

Por lo que es fundamental que exista un ambiente laboral saludable que permita que los resultados se logren y que se sostenga el trabajo en equipo y relaciones laborales sanas.

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La comunicación y los acuerdos son prioritarios para garantizar que exista trabajo en equipo.

Es una gran ventaja que el líder cuente con las habilidades profesionales del coaching y con ello, la posibilidad de crear alianzas con sus colaboradores.

Con ello asegura poder llegar a acuerdos con su equipo directo y que lo propague para que puedan aplicarlo con el resto de las áreas y colaboradores.

Las alianzas en las relaciones laborales permiten tener claras las expectativas que hay entre las personas, lo que esperan uno del otro, aprender a diferenciar las prioridades para cada uno y que desarrollen planes de acción para responder ante los conflictos que ocurran y cuando las cosas no marchen bien.

También, acerca a las personas para tener una relación más abierta, donde exista mayor confianza y que sientan la seguridad de que saben lo que pasa y lo que esperan, así como un vínculo sólido para dar solución a las dificultades del día a día

Por otro lado, se generan relaciones laborales sólidas en donde la colaboración y la empatía se originan de manera natural, evitando así las situaciones de conflicto por diferencias derivadas de las suposiciones por falta de comunicación.

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Unir a una persona, colectividad o cosa con otra, para un mismo fin

Ejemplos de preguntas y temas importantes para diseñar alianzas en las relaciones laborales

  •   ¿Qué es lo que esperas de mi trabajo?
  •   ¿Cuáles son los resultados que deseas que alcance?
  •   ¿Qué es importante que sepa de tu forma de trabajar?
  •   ¿Qué son las situaciones prioritarias para nuestro equipo?
  •   ¿Cómo puedo ayudarte a que realices mejor tus funciones?
  •   ¿Qué necesitas de mí?
  •   ¿Qué esperas de mí?
  •   ¿Cómo queremos estar cuando las cosas no marchen bien?

Estas preguntas deben ser de ida y vuelta, para que exista equidad y sobre todo para que puedan conocerse mutuamente y encontrar puntos de coincidencia pero también comenzar a reconocer las diferencias y las maneras de alinearse para lograr los resultados.

Te proponemos poner en práctica estos consejos esta misma semana en compañía de alguno de tus colaboradores.

Puede ser usando algunas preguntas que te dimos como ejemplo, de esta manera podrás ver el impacto positivo que tendrá en tus relaciones laborales y después tendrás la oportunidad de replicar los resultados con todo tu equipo.

Beneficios de las alianzas en las relaciones laborales

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Relaciones laborales estables

Aunque los hemos mencionado, te enlistamos los principales beneficios que obtendrás al aplicar el diseño de alianza en tu organización.

  1. Mejora la comunicación
  2. Creas un ambiente de colaboración
  3. Existe mayor apertura
  4. La confianza interpersonal se fortalece
  5. Se mejorar los procesos y con esto se mejoran los resultados
  6. Hay mejor clima laboral
  7. Las personas se sienten más tranquilas en lo que hacen ya que hay claridad de lo que se espera de ellas
  8. Mejora la motivación
  9. El líder es más efectivo y tiene mejor impacto en su entorno

Como puedes ver, aprender a diseñar alianzas es un valor agregado a tu liderazgo y el de los demás líderes de tu empresa.

Si estás interesado en adquirir esta habilidad de manera profesional, te invitamos a formarte como Coach Co-Activo, aquí recibirás todo lo necesario para integrar esta competencia a tu estilo actual de liderazgo y convertirte en un líder altamente efectivo.

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Saber hacer Coaching es una competencia fundamental de Liderazgo hoy en día.
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¿Por qué debes desarrollar equipos de alto rendimiento?

Uno de los aspectos más importantes dentro de las organizaciones es asegurarse de contar con el mejor talento y potencializarlo para construir equipos de alto rendimiento.

Sin embargo, de poco sirve tener una gran selección y contratación de colaboradores si estos no son capaces de trabajar en equipo.

Es aquí donde surge un reto para los líderes de estos equipos, ¿Cómo conformarlos para que logren consolidarse como equipos de alto rendimiento?

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Uno de los aspectos más importantes dentro de las organizaciones es asegurarse de contar con el mejor talento.

Contar con el mejor talento es parte de los objetivos fundamentales para el área de recursos humanos o desarrollo del talento, ya que no solo se beneficia la productividad sino el clima laboral de la empresa.

La manera resumida de definir lo que son los equipos de alto rendimiento, es aquel que alcanza resultados superiores a los esperados, a través de la visión compartida, consciencia de los recursos con los que cuentan, trabajar con sinergia, colaboración y constante enfoque para lograr resultados extraordinarios.

¿Qué caracteriza a los equipos de alto rendimiento?

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¿Qué caracteriza a los equipos de alto rendimiento?

Existen varias características que distinguen a los equipos habituales de los equipos de alto rendimiento, aquí mencionaremos algunas de ellas:

  1.    Propósito compartido:

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Propósito compartido: Tanto la organización como el líder deben ser claros en el propósito que se tiene.

Esta es una de las tendencias más actuales, la organización y el líder deben tener claro el propósito por el que se trabaja, tanto como sistema (empresa), como en lo personal (cada uno de los que conforman el equipo).

De esta forma el líder será capaz de conectar con sus colaboradores y para la realización de los propósitos individuales y empresariales.

Esta conexión funciona como un motivador muy potente para alinear a todo el equipo de trabajo y los mantiene en la búsqueda continua del cumplimiento de los objetivos.

  1.    Comunicación abierta:

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La comunicación abierta requiere generar vínculos de confianza y apertura que permitan hablar de los temas difíciles.

La comunicación abierta se ha estudiado a lo largo de los años y sigue siendo uno de los principales factores para que la organización pueda funcionar y más aún si lo que se pretende es formar equipos de alto rendimiento.

La comunicación abierta requiere generar vínculos de confianza y apertura que permitan hablar de los temas difíciles y sentirse con la tranquilidad de que se está en un lugar correcto para hacerlo.

Esto hace que las diferencias se resuelvan antes de convertirse en problemas, que la creatividad fluya y se genere un ambiente de colaboración.

  1.    Confianza y Respeto mutuo:

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Un nivel de confianza alto acompañado de respeto para aceptar nuestras diferencias y puntos en común. equipos de alto rendimiento.

Los equipos de alto rendimiento, deben ser conformados por personajes diversos, propiciando así que las ideas sean innovadoras, con un nivel de confianza alto, ademas deben ser acompañadas de respeto mutuo para aceptar las diferencias de opiniones, y poder llevarlas a cabo.

Aprovechar las distintas formas de pensar y actuar dentro de la organización, hace que los equipos se enriquezcan, ya que cada integrante tiene la seguridad de ser aceptado.

Los seres humanos por naturaleza quieren ser aceptados ya sea en el trabajo, familia, amigos o cualquier grupo de pertenencia.

“El engagement de un colaborador depende en un 85% de los factores emocionales que le genera su trabajo y solo un 15% de los beneficios y compensaciones que recibe”.

 

Fred Kofman (vice-presidente de liderazgo ejecutivo en LinkedIn).

Por lo anterior, como líder en tu empresa, debes cuidar y enfocar gran parte de tus esfuerzos en desarrollar tus cualidades y habilidades, así como la de todos los integrantes del equipo en el trato a las personas con las que trabajan.

Una gran herramienta para esto es el coaching, ya que permite integrar el rol de Líder-Coach dentro de las organizaciones, el cual esta facultado para lograr los objetivos de la empresa a través de un estilo de liderazgo que se enfoca en las personas y su crecimiento.

Es por ello que debes saber ¿Cómo implementar el coaching en tu empresa o equipo de trabajo? para lograr esos objetivos que parecen imposibles.

  1.    Liderazgo colaborativo y de servicio:

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La capacidad del líder de compartir sus vivencias, aprendizajes y habilidades. equipos de alto rendimiento.

El liderazgo colaborativo se refiere a la capacidad del líder de compartir sus vivencias, aprendizajes y habilidades, para desarrollar el propio liderazgo de sus colaboradores.

No tiene que ver con el delegar tareas aisladas sino en la creencia firme de que en cada uno de los miembros del equipo hay un líder que puede generar sus propias ideas y realizar adecuadamente cada una de las tareas y proyectos asignados, para llegar a asumir posiciones que le den la autoridad para liderar.

Esto garantiza que la organización se consolide como equipos de alto rendimiento, donde hay lugar para que todos, dependiendo de la situación puedan ser líderes.

Hablando del liderazgo de servicio, se define como el enfoque en el líder de que su rol es el de servir, para ayudar al crecimiento de la empresa y de las personas.

Por otro lado debe llevar a la práctica el servicio ante cualquier oportunidad que se le presente, haciendo a un lado el egocentrismo y explotando al máximo las oportunidades de servir a través del propósito personal, potenciar a cada colaborador y al final a la propia organización.

De igual forma, si quieres obtener mejores resultados con la disruptiva generación milennial, es muy importante profundizar tu conocimiento en el aspecto de liderazgo empresarial.

Desarrollando estos estilos de liderazgo, se asegura que los equipos estén listos para funcionar sin la dirección del líder convencional, ya que se manejan otras dimensiones de liderazgo  que les permiten funcionar como equipos de alto rendimiento.

  1.    Responsabilidad:

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Cada miembro de los equipos de alto rendimiento tiene sobre sus resultados y cómo estos impactan a su entorno.

La responsabilidad en los equipos de alto rendimiento se detalla a la perfección con el termino accountability que se emplea mucho en el idioma inglés.

De manera similar, se puede definir como el empoderamiento que cada miembro del equipo tiene sobre sus resultados y cómo estos impactan a su entorno.

Generar y desarrollar la responsabilidad individual asegura que cada elemento se enfocada en garantizar que sus funciones sumen al resultado de todo el equipo.

Esta sana interdependencia crea sentido de pertenencia y hace que los equipos crezcan en conjunto, que se ayuden unos a otros ya que todos son responsables del resultado global.

El líder que forma equipos de alto rendimiento, es capaz de fomentar la cultura Co-Activa, haciendo que se logre una mejora constante sin necesidad de hostigar a cada uno de los colaboradores, ya que cada uno es responsable de sí mismo y está ayudando a los demás.

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Saber hacer Coaching es una competencia de Liderazgo.

¿Cómo comenzar?

Esta es una de las grandes preguntas y una de las respuestas se relaciona con un estudio reciente que hizo Google dentro de su compañía, al indagar sobre las principales características de los equipos de alto rendimiento.

Un factor esencial que se encontró fue la seguridad psicológica, lo cual se refiere a que los miembros del equipo se sientan seguros de tomar riesgos o mostrarse vulnerables en determinadas situaciones.

Para lograrlo el líder necesita generar un ambiente de seguridad dentro de su equipo, a través de su propia apertura, toma de riesgos e incluso la valentía de mostrarse vulnerable.

El poder conectar así, genera conversaciones y relaciones confiables, de esta manera propicia que la cultura del equipo se permeé bajo esta filosofía.

Una manera efectiva de generar conexiones seguras es con el rol de Líder–Coach. Es decir, el líder que se forma con habilidades de coaching y que además aplica para ser Coach y Mentor de sus colaboradores; creando una relación abierta y humana.

Aprende a diseñar alianzas y facultar a tus colaboradores para que las puedan crear entre ellos, tiene comunicación abierta, genera preguntas que los hacen desarrollarse y tomar decisiones importantes para generar autoconfianza.

Los integra de tal manera en que la seguridad psicológica se convierte en una consecuencia natural derivada de un nuevo estilo de liderazgo.

La creencia de un colaborador que se siente psicológicamente seguro es: “Si cometo un error en el equipo, el equipo no se pondrá en contra mía”.

Si como líder del área de talento o de cualquier equipo de la compañía logras generar este ambiente, podrás conformar equipos de alto rendimiento y lograrás resultados por encima de las expectativas.

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“Si cometo un error en el equipo, el equipo no se pondrá en contra mía”. equipos de alto rendimiento

Conclusiones

Invertir en la formación de los ejecutivos es algo fundamental en las organizaciones y solo aquellas que tienen una visión clara de la realidad empresarial, saben que una inversión fuera de factores técnicos puede ser más redituable a largo plazo.

La tendencia es y será en desarrollar las habilidades personales de los líderes organizacionales, para que sean capaces de llevar a las personas y equipos al siguiente nivel.

La tecnología avanza a pasos agigantados y solo las funciones plenamente humanas como el trabajo en equipo y el liderazgo son las que nos serán sustituidas.

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Desarrollar las habilidades personales de los líderes organizacionales, para llevar a los equipos de alto rendimiento al siguiente nivel.

El coaching es una de las competencias que se están implementando para los líderes de las organizaciones más importantes en el mundo, ya que abarca gran parte de las habilidades y actitudes que hemos mencionado a lo largo de este artículo.

En México contamos con una de las primeras escuelas de coaching acreditadas por la ICF y que tiene presencia en más de 25 países en el mundo: The Coaches Training Institute (CTI).

Es la única que tiene colaboración con The Institute of Coaching del Hospital McLean que está afiliado a Harvard Medical School y que ha comprobado la validez del modelo.

Así que si tienes dudas de cómo implementar el Coaching Co-Activo en tu organización o formarte como Coach para perfeccionar estas habilidades y desarrollar equipos de alto rendimiento, Descarga nuestro video explicativo gratuitamente.

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Descubre con este video los beneficios que te ofrece el Coaching Co-Activo y logra tus metas personales y profesionales.
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Habilidades de un líder que ayudan a delegar responsabilidades de manera efectiva

¿Te encuentras saturado, agotado, con un sinnúmero de juntas donde debes resolver y ser el “apaga fuegos” de tu equipo?, seguramente también estás lleno de autorizaciones pendientes y con proyectos sin avanzar o concretarse, y no llevas a cabo las habilidades de un líder.

Entonces seguramente te está haciendo falta delegar. Esta competencia es de las habilidades de un líder que tienen mayor impacto en la organización.

En los antiguos estilos de liderazgo bastaba con que el director de área fuera un experto rodeado de buenos operadores que le ayudaran desde sus funciones particulares a cumplir con los objetivos de la organización.

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Desarrollar habilidades de liderazgo es básico para alcanzar el éxito

Actualmente este modelo queda obsoleto ya que los líderes se enfrentan día a día a equipos más diversos, con personas de perfil multifuncional, que interactúan con todos los niveles de la organización y que geográficamente se ubican o desplazan a diferentes lugares.

Después de saber esto, se hace necesario que el líder esté habilitado en capacidades no solo técnicas sino estratégicas para formar y desarrollar equipos que sumen en el gran resultado global de la empresa (no solo que hagan “lo que les toca”).

Por esto mismo, parte de esta formación de equipos de alto desempeño incluye un factor que suele ser un gran reto para los directivos, confiar en sus colaboradores y aprender a delegar.

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Confiar en sus colaboradores y aprender a delegar.

Por otro lado, un líder que está acostumbrado a operar, resolver, gestionar y hacer “micromanagement” no será capaz de salir “a ver el bosque completo”, crear estrategia, anticiparse a las necesidades del mercado y alinear al equipo para lo que la organización necesita.

También es cierto que en la mayoría de las empresas, los líderes tienden a desarrollarse a posiciones de mayor autoridad sin mayor formación ni contexto.

Es por ello que su curva de aprendizaje se da en un plazo mayor al deseado, se hacen cargo de más responsabilidades de las que son capaces de controlar y finalmente no logran alcanzar sus metas y desafortunadamente esa es la forma en que se acostumbran a “liderar”.

Si te identificas con estos escenarios, te damos algunos tips que te pueden ayudar a mejorar las habilidades de un líder, y aplicarlas particularmente en el tema de delegar.

 

4 aspectos dentro de las habilidades de un líder para delegar efectivamente:

 

  1. Explica a tu equipo la importancia de asignar nuevas tareas.

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    Que cada quien sepa que su labor tiene relevancia e impacto

En este punto es esencial que no solo hables de lo que operativamente resuelve el hecho de que tu equipo desarrolle alguna actividad en particular.

En realidad necesitas enfocarte en conocer la razón por la cual para ti es importante que tus colaboradores asuman esta función, qué oportunidades se pueden abrir y cuál es su nuevo e importante papel dentro de la organización.

Que sepa que lo que hará tiene relevancia e impacto.

 

  1.    Clarifica y genera compromiso.

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Escuchar lo que tu colaborador comprende y cuál es su nivel de compromiso.

Un gran error que todos comentemos es asumir que cuando comunicamos algo, la otra persona entiende tal cual lo que quisimos comunicar.

Es por ello que tenemos expectativas falsas del entendimiento y grado de compromiso cuando le asignamos una tarea a nuestro equipo y creemos que lo van a llevar a cabo tan bien como nosotros lo haríamos.

Del mismo modo generalmente con el tiempo nos damos cuenta que esto no sucedió y se generarán conflictos tanto en los resultados como en la relación profesional.

Así que parte de tu labor será escuchar lo que tu colaborador comprende, cuál es su nivel de compromiso. Qué necesita para lograr los resultados deseados y qué ayuda le puedes brindar para llevarlo a cabo.

 

  1.   Delega confiando.

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Suleta la necesidad de controlarlo todo, confia en que tus colaboradores son capaces de llegar a los resultados planteados.

Después de que has dado este paso, debes soltar la necesidad de controlar todo y confiar en que tus colaboradores son capaces de llegar a los resultados planteados.

No obstante, quizá no se lleve a cabo de la misma forma que tú lo harías y aquí radica parte de la confianza de la que hablamos, no esperes que lo hagan como tu, ni a tu ritmo.

Primeramente observa, inmediatamente después supervisa, pero con la distancia suficiente con la cual les dejes saber que estás confiando en ellos y que cuentan contigo para consultarte o recibir consejos y ayuda.

Este es el espacio donde el “micromanagement” desaparece y aprendes a crear acuerdos sobre la frecuencia y forma cómo se revisarán los avances y resultados.

 

  1.   Diseña en conjunto la mejor forma de retroalimentar 

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Contar con la capacidad de adaptarse a las necesidades de sus colaboradores.

Parte de las habilidades de un líder, es el tener la capacidad de adaptarse a las necesidades de sus colaboradores.

Así mismo, tener conversaciones abiertas con tus colaboradores a través de las cuales puedas escuchar y dar feedback a los miembros de tu equipo, saber cuál es el momento idóneo y qué aspectos pueden ponerlos reactivos o defensivos.

Por otro lado, nunca esperes a que existan errores para comenzar a corregirlos, las nuevas generaciones demandan que tengas acercamientos frecuentes para observar, retroalimentar, dar consejos y sobre todo empoderarlas.

Al contrario de lo que muchas personas piensan, la retroalimentación no es una forma sofisticada de llamarle al regaño, sino que es en realidad una manera de desarrollar talento; esta virtud se encuentra dentro de las habilidades de un líder actual.

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Ahora bien, es claro que hay ciertas habilidades de un líder que deben estar perfectamente desarrolladas para lograr los resultados deseados y se encuentran directamente relacionadas con las nuevas dimensiones de liderazgo.

Por esto mismo, el rol del líder se modifica de acuerdo a las necesidades de cada situación y se puede abrir a desempeñar nuevos roles, uno de ellos y el mas relevante para desarrollar al equipo es el de Líder Coach.

En consecuencia es indispensable que los líderes actuales, tengan las habilidades de un líder de coaching integradas para desarrollar y potenciar su propia forma de liderar.

De igual forma, te enumeramos algunos tips dentro de las habilidades de un líder coach que te ayudarán a delegar con efectividad:

 

1.     Escucha activa

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Ser capaz de interpretar la esencia del mensaje, dejar que la otra persona se exprese

Esta competencia de liderazgo se refiere a no solo “oír” para responder o resolver.

Por lo contrario, se describe como: ser capaz de interpretar la esencia del mensaje, dejar que la otra persona se exprese y construir una conexión mucho más empática.

Es por ello que para delegar es fundamental que el líder tenga una escucha activa sobre las expectativas o dudas del equipo y con ello identificar las ideas innovadoras para llevarlas a cabo y edificar mejores prácticas.

 

2.     Hacer preguntas

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Es capaz de hacer preguntas que lleven a su colaborador a nuevas reflexiones.

El líder coach es capaz de hacer preguntas que lleven a su colaborador a nuevas reflexiones.

Con ello se le permitirá profundizar en el aprendizaje y que esta nueva función o tarea que se le ha asignado impacte positivamente en su desarrollo profesional y personal.

Sin embargo, las preguntas en este rubro no son para identificar errores y evidenciar en forma de cuestionamiento.

Por lo contrario, el líder que desarrolla talento, busca que sus colaboradores aprovechen al máximo las experiencias y sean capaces de generar sus propias soluciones mediante preguntas poderosas.

 

3.     Crear acuerdos

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Crean acuerdos donde ambos estén alineados y satisfechos.

El líder coach, es capaz de crear conversaciones donde escucha las necesidades y expectativas de su colaborador, expresa las suyas y entre los dos crean acuerdos donde ambos estén alineados y satisfechos.

Estas conversaciones toman el nombre de “alianzas” y los acuerdos encontrados son claros para ambas partes, existe además la flexibilidad y apertura suficiente para diseñar planes de acción que les ayude a llegar a los resultados deseados.

 

Es importante mencionar que la integración de este rol como líder coach seria una nueva herramienta con la que contarías para relacionarte y dirigir a tu equipo.

Sin embargo, no significa que abandones tu forma de trabajo actual de manera definitiva, sino que tengas más habilidades de un líder, que te brinden opciones distintas de llegar a resultados extraordinarios sin sacrificar la relación con tus colaboradores.

A pesar de ello seguirás dando instrucciones, generando estrategias, dirigiendo y en algunas ocasiones no habrá manera de ser flexible. Ese rol no lo abandonarás del todo.

Con todo esto, tendrás la oportunidad de que la mayor parte del tiempo puedas ser el mentor de tu equipo, el líder que a través de sus nuevas habilidades de coach, seas capaz de desarrollar talento y crear nuevos líderes que hagan más competitiva a tu empresa.

Uno de los grandes beneficios de delegar es que estarás formando, desarrollando y empoderando al talento de la organización.

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Empoderando al talento de la organización.

En consecuencia, en el momento en que surjan vacantes en posiciones estratégicas, tendrás colaboradores listos para ocuparlas, además tu área se convertirá en el lugar en donde todos quieren estar, para crecer y conseguir resultados excelentes.

Con ello, ganarás confianza e inspiraras a los que te rodean, serás un ejemplo de liderazgo moderno, estarás preparado para afrontar las necesidades del mercado global. Ademas serás un experto en los distintos Tipos de Coaching que enriquecen el Liderazgo y Trabajo en Equipo

Además de que podrás tener más tiempo para ti, no solo en lo profesional, también personalmente podrás irte de vacaciones con mayor libertad, tomarte los fines de semana sin llevar trabajo a casa, salir a comer tranquilo y tener una jornada que te permita salir a la hora que desees.

Tu equipo y tu familia agradecerán que inviertas en tu desarrollo.

Si estás interesado en conocer más sobre formación en Coaching Co-Activo, descarga eBook “El Coaching Co-Activo: un proceso de transformación personal”.

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La importancia del clima laboral en la gestión de talentos

Uno de los elementos más representativos de la salud organizacional de una empresa, es el clima laboral que existe dentro de la misma.

En términos coloquiales podríamos decir que el clima laboral es el “ambiente” que se percibe en un equipo; refiriéndonos principalmente a cómo es la relación interpersonal de los miembros de esa empresa o grupo.

Así mismo, el clima laboral incluye otros factores que van relacionados con instalaciones, espacios comunes y servicios para los colaboradores.

Por ello, en este artículo nos enfocaremos a aquellos que tienen que ver con las personas en cuanto a sus interacciones.

De cierta manera, esto se puede entender como la conexión que existe entre los colaboradores. Imaginando que hubiera un “campo emocional”, que, si bien no es palpable ni físicamente visible, se percibe y vive.

La importancia del clima laboral en las empresas

Si bien, todos los que hemos sido parte de una organización contamos con diferentes experiencias sobre el clima laboral tales como: si nos motivaban cada día para ir a trabajar y convivir con nuestros compañeros, si se percibía un ambiente de armonía o si nos sentíamos satisfechos con el pertenecer a ese equipo, entre otros ejemplos.

Esto hace que se convierta en una prioridad, para los líderes de recursos humanos, el buscar o crear un clima sano que permita gestionar de manera más efectiva el talento y evitar la fuga del mismo.

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Crear un clima laboral sano para gestionar de manera efectiva al personal y evitar la fuga de talento.

Puesto que la rotación dentro de las empresas está directamente relacionada con el clima laboral, ya que, si no es bueno, los colaboradores buscarán la manera de salir de ello, ya sea con un cambio de área dentro de la misma empresa o quizás hacerlo en otra organización donde crean que puede ser mejor, o por lo menos diferente.

Por lo que es un factor que deben cuidar los directores y gerentes de otras áreas, ya que no sólo afecta la permanencia de sus colegas y colaboradores directos, sino que tiene un impacto directo en la productividad de los equipos.

Esto debido a que cuando las personas están en un ambiente laboral inadecuado, van perdiendo la motivación para trabajar y lograr sus metas. Incluso, llegan a tener baja energía o hasta una actitud de apatía.

Además se crean “sub equipos” (alianzas) con un ambiente tóxico y que van anulando el trabajo en equipo y el propio rendimiento individual.

Todo lo anterior acaba afectando a la empresa y, en particular, a los mismos líderes, como directivos y gerentes afectando los resultados, Y como cabezas de área se ven mermados y van deteriorando su trayectoria profesional.

En el caso de los que están al frente del área de recursos humanos, puede haber un impacto adicional, ya que es uno de sus objetivos es garantizar que la compañía tenga un ambiente laboral sano.

Por eso se crean sistemas de corrección para mejorarlo. Sin embargo, se llega a perder el objetivo si no se cuenta con métodos integrales.

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Los directores y gerentes de área, tienen un impacto directo en la productividad de los equipos.

Incluso, hay ocasiones que se crea un clima laboral “artificialmente” sano. Es decir, con estrategias como: remodelar el comedor, poner servicio de cafetería gratuito, espacios recreativos, entre otras.

Lo anterior, seguramente tendrá un impacto positivo a corto plazo, pero con el paso del tiempo se convertirá en “algo más” que los colaboradores terminan viendo como algo “normal”.

Sin embargo, el clima laboral va mucho más allá de estos factores “físicos” y, en todo caso, deben acompañarse de un liderazgo que auténticamente fomente relaciones interpersonales que permitan sentirse satisfecho con el ambiente de trabajo.

Entonces, vamos a enfocarnos en 3 elementos que tienen impacto en la creación de un clima laboral sano, especialmente en lo que se refiere a las personas y la gestión del talento.

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Los 3 elementos de mayor impacto para un clima laboral sano

1. Confianza

De inicio pareciera obvio al hablar de la confianza como un elemento clave. Sin embargo, en términos organizacionales existe una interpretación equivocada a lo que esto se refiere.

De hecho, algunos líderes temen generar confianza con sus colaboradores por temor a confundir el tipo de relación profesional que quieren mantener.

O también les da miedo perder los límites de autoridad y respeto en su equipo.

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1. Confianza – elementos de mayor impacto para un clima laboral sano

La realidad es que generar relaciones de confianza se refiere a crear un espacio seguro, en el que puedan hablar de los temas que les son importantes sin sentirse en riesgo. Ya sea que se “filtre” información o de que se les “juzgue”.

Para que un líder de equipos y/o del área de recursos humanos pueda desarrollar este tipo de interrelación, es importante que mantenga el enfoque de los valores de la organización y un clima de respeto.

Es decir, que pueda tener conversaciones junto con sus colaboradores diseñando la mejor forma de sentirse en confianza. Tomando en cuenta también los alcances y límites que cada uno prefiera y que como equipo formarán.

Por lo que recomendamos que los líderes cuenten con habilidades de Coaching.

Debido a que éstas son capaces de llegar a crear y mantener relaciones de alta confianza con sus colegas y colaboradores; además modelan esto para el resto de sus compañeros y van creando una cultura así para la organización.

2. Comunicación

Muy de la mano con el punto anterior, la comunicación es un factor clave para el clima laboral saludable.

Además, una mala comunicación suele ser la causa más común en las organizaciones no sólo para generar un mal clima laboral sino para los resultados en general.

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2. Comunicación – elementos de mayor impacto para un clima laboral sano

Ahora bien, la comunicación no sólo requiere ser muy efectivo para hablar, comunicar, instruir, sino que conlleva una gran capacidad de escucha.

En cierto modo, hay muchos líderes que creen que son buenos en esta habilidad pero que, en la realidad, no se detienen a escuchar realmente lo que los otros le dicen y van día tras día perdiendo la capacidad de conectar con sus colaboradores.

Por el contrario, cuando las personas se dan cuenta que sus jefes les interesa saber lo qué piensan, cómo se sienten y qué les preocupa, están más dispuestos a seguir trabajando para esa persona y en ese equipo.

En general, se saben importantes no sólo por lo que hacen sino por quienes son.

Y la única manera que, como líder, sepas esto es escuchando y propiciando un ambiente donde sea válido tener conversaciones de este tipo.

Además si fomentas una interacción donde se hablen y debatan sanamente los temas que son relevantes para el equipo, generarán una comunicación abierta y honesta entre ustedes.

De esta forma, ayudarás a mejorar el clima laboral actual y permitirás que, si hay algo que marche mal, puedan comunicarte qué es lo que ocurre y cómo pueden solucionarlo en equipo.

3. Retroalimentación y Reconocimiento

Hemos hablado de la importancia que tiene mantener una buena relación interpersonal en las empresas.

Y gran parte de esto es que tus colaboradores y colegas necesitan sentirse bien en el lugar donde trabajan y con las personas con las que conviven.

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3. Retroalimentación y Reconocimiento – elementos de mayor impacto para un clima laboral sano

Ya que a todos nos gusta sentirnos vistos y valorados por lo que hacemos y por lo que somos.

Esto hace que los líderes se enfoquen en prepararse para adquirir o pulir las competencias necesarias para dar retroalimentación oportuna y efectiva a su equipo.

Y que de manera efectiva den el mensaje de lo que se puede mejorar y reconocer lo que está funcionando.

Pero los líderes de recursos humanos tienen la tarea de fomentar un ambiente laboral donde se aprecien las cualidades de las personas, para seguirlas motivando y empoderarlas para su desarrollo dentro de la organización.

Así mismo, los equipos en los que se practican estos dos puntos de manera habitual se crea un ambiente de positividad y mejora continua.

Estos elementos que hemos revisado: confianza, comunicación, reconocimiento y retroalimentación, también son habilidades gerenciales que las empresas están desarrollando en sus líderes.

Actualmente gran parte de la inversión de las compañías se encuentra en la formación y desarrollo de sus líderes en habilidades de coaching, ya que abarcan todo lo que se explicó anteriormente.

La formación de Coaching Co-Activo hace que como líder incluyas el rol de líder coach en la gestión de talento y si estás a cargo o trabajas en el área de recursos humanos, te conviertes en un modelo para el estilo de liderazgo de tu empresa.

Esto ayudará a que el clima laboral se mejore desde el fondo. Es decir, permite que las personas se sientan satisfechas con el hecho de pertenecer a tu equipo y organización.

De hecho, las empresas están invirtiendo en contratar coaches certificados que ayuden a sus líderes a mejorar su gestión y a crear una cultura de trabajo enfocada en cuidar aspectos del clima laboral.

Para cualquiera que sea tu caso, en CTI contamos con una solución a tu necesidad particular, ya sea que desees formarte e integrar el líder coach a tu gestión o traer un coach certificado a tu empresa para acompañarte en la estrategia que sea la mejor en tu organización.

Si quieres saber más acerca de cómo aplicar el Coaching Co-Activo en tu trabajo, tu profesión o en tu rol actual descarga gratis el e-book “Coaching Co-Activo: Un proceso de transformación personal”

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